La rupture conventionnelle inapplicable en cas de mutation intra-groupe

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La rupture conventionnelle inapplicable en cas de mutation intra-groupe

En l’espèce, un salarié signe une convention tripartite par laquelle d’une part, il est mis fin à son contrat de travail avec une filiale A d’un groupe et, d’autre part, son transfert au sein d’une filiale B du même groupe.
Licencié par cette seconde filiale un peu plus de deux mois plus tard, le salarié saisit la juridiction prud’homale au motif que la convention de transfert aurait dû s’inscrire dans le seul cadre légal de la rupture conventionnelle et non pas amiable comme le prévoyait le contrat.
Il obtient la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’entreprise A.
Cependant, par un arrêt en date du 8 juin 2016 (n° 15-17.555), la chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et annule la condamnation de l’employeur :

« Attendu que les dispositions de l’article L. 1237-11 du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ».

Ainsi, la Cour de cassation souligne que ce type de convention tripartite ne relève pas du cadre de la rupture conventionnelle, laquelle est propre aux relations entre un employeur et un salarié et a pour effet « de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi ».

 

LE CDD renouvelable deux fois

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La loi   LOI n°2015-994 du 17 août 2015, en son article 55, a modifié les modalités de renouvellement du CDD, portant le nombre de renouvellements possible de un à DEUX.
Toutefois,la durée maximale d’un CDD reste inchangée, et ne peut excéder 18 mois, ou 24 mois dans les cas préciser parla loi. ( article L1242-8 du code du travail)
Ain, l’article L1243-13 du code du travail dispose :

“Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3.”

L’indemnité du salarié protégé plafonnée à 30 mois

droit du travail

Dans deux arrêts du 15 avril 2015, la Cour de cassation a considéré que l’indemnité pour violation du statut protecteur devait être égale au salaire perçu pendant deux augmenté de 6 mois.

Elle l’a affirmé dans deux espèces: l’une concernant la rupture illégale d’un contrat de travail du délégué du personnel, l’autre la prise d’acte de la rupture du contrat, également d’un délégué du personnel.

( Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-24.182)

(Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-27.211)

 

Rupture conventionnelle et congé de maternité

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Une rupture conventionnelle peut-elle intervenir pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles a droit une salariée au titre de son congé de maternité, et pendant la période de protection postérieure?

La cour de cassation a répondu par l’affirmative dans un arrêt en date du 25 mars 2015 (Cass. soc., 25 mars 2015, n°  14-10.149, Mme N. c) :

“Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement nul, alors, selon le moyen, qu’est nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail d’une salariée intervenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé de maternité et pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ; que l’arrêt constate que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme X… est intervenue le 10 août 2009 pendant la période de protection de quatre semaines suivant l’expiration de son congé de maternité le 7 août 2009 ; qu’en jugeant néanmoins que cette rupture n’était pas entachée de nullité, la cour d’appel a violé les articles L. 1225-4 et L. 1231-2 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ; que le moyen n’est pas fondé ;”

Ainsi, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, la rupture conventionnelle peut être valablement pendant la période de congé de maternité, pendant la période de protection, comme pendant la période de suspension à la suite d’un accident du travail ou d’ une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297 )

 

Insultes du salarié et faute grave

droit du travail

 

Par un arrêt du 28 janvier 2015, la Cour de cassation a considéré que des propos insultants tenus au téléphone par un salarié envers son employeur, et devant témoins, ne justifient pas un licenciement pour faute grave dès lors qu’il pensait téléphoner non pas à son supérieur hiérarchique, mais à un ami.

 

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