VIE PERSONNELLE ET LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

 

VIE PERSONNELLE ET LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

L’employeur doit respecter la vie personnelle du salarié y compris dans le cadre de son activité professionnelle.

Or la vie personnelle du salarié a un périmètre plus large que sa vie privée.

La jurisprudence a précisé que le salarié ne peut pas en principe être licencié pour motif disciplinaire fondé sur un fait tiré de sa vie personnelle et à fortiori de sa vie privée.

L’employeur ne peut pas excéder son pouvoir disciplinaire en sanctionnant un fait survenu en dehors de la relation de travail, surtout si le fait n’a aucun impact sur ladite relation.

Néanmoins, l’employeur ne peut non plus envisager un licenciement pour motif personnel non disciplinaire lorsque l’exécution du contrat n’est pas en cause.

La jurisprudence dans l’arrêt Painsecq (Soc. 17 avril 1991 RTD civ. 1991.706) avait décidé que si un fait de la vie personnelle ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, le licenciement peut être prononcé pour motif personnel non disciplinaire lorsque les agissements du salarié ont causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Or après quelques incertitudes, la position de la chambre sociale est désormais claire.

Dans un arrêt rendu le 9 mars 2011 (n°09-42.150) la Cour de cassation considère qu’ : « un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire ».

en revanche, dans un arrêt rendu le mai 2011 (n°09-67.464) la chambre sociale a considéré« qu’un motif tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

La Cour s’aligne sur la position du Conseil d’Etat (15 décembre 2010 n°316856).

Ainsi, un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire lorsqu’il occasionne un trouble dans l’entreprise, mais le même fait tiré de la vie personnelle peut justifier un licenciement disciplinaire lorsqu’il concrétise un manquement du salarié à ses obligations découlant du contrat.

l’indemnité du représentant du personnel pendant son congé maladie

Celine Carsalade St BArthélemy - droit du travailAux termes d’un arrêt en date du 21 mars 2014, la Cour de cassation est venue préciser les conditions dans lesquelles un représentant du personnel peut prétendre recevoir paiement des heures de délégation pendant son congé maladie.

En effet,si la suspension du contrat de travail n’a pas pour effet de suspendre le mandat du représentant du personnel ou du délégué syndical, l’article L. 323-6 du code de la sécurité sociale fait interdiction à l’assuré, sous peine de perdre le bénéfice des indemnités journalières, de se livrer à une activité non autorisée par le médecin traitant.

La Cour de cassation vient préciser que ce paiement est subordonné à l’autorisation préalable, par le médecin traitant, de l’exercice de cette activité.

LE DEPART VOLONTAIRE CONSTITUE UNE RENONCIATION A LA CLAUSE DE GARANTIE DE L’EMPLOI

LE DEPART VOLONTAIRE CONSTITUE UNE RENONCIATION A LA CLAUSE DE GARANTIE DE L’EMPLOI

Dans un arrêt du 23 mai 2013, la chambre sociale de la Cour a considéré que le départ volontaire d’un salarié bénéficiant d’une clause de garantie de l’emploi libère l’employeur de l’obligation de maintenir l’emploi du salarié.

En conséquence les salariés ne pourront pas obtenir une indemnité correspondant aux salaires restant à verser jusqu’à l’expiration de la clause de garantie de l’emploi. (Soc 23 mai 2013 n° 12-13.865).

rupture conventionnelle : possible pendant la période de suspension du contrat de travail

Justice-marteau

 

Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation a considéré que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de protection consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et ce, contrairement à la position adoptée en 2009 par l’administration du travail (Direction générale du Travail, circ. n° 2009-04, 17 mars 2009).

la filature du salarié, au temps et au lieu de travail est licite

droit du travail

Aux termes d’une décision en date du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a rejeté un pourvoi formé par le salarié à l’encontre d’une cour d’appel qui avait considéré que la filature effectuée par un service interne de l’employeur était licite, dès lors que ladite filature ne s’effectuait pas jusqu’au domicile du salarié, et même en l’absence d’information préalable du salarié :

« le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ».

Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18.427

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